Инфоняня - Сайт для родителей и детей

Добро пожаловать, Гость
Логин: Пароль: Запомнить меня
Курсовые и дипломы по дисциплинам Маркетинг, менеджмент, Внешнеэкономическая деятель

Полные версии материалов во вложении!

Построение корпоративного менеджмента

Построение корпоративного менеджмента 1 год 6 мес. тому назад #970

  • Админчик
  • Админчик аватар
  • Offline
  • Администратор
  • Сообщений: 1283
  • Репутация: 0
Введение
Актуальность темы. Формирование и усиление корпоративных структур – одна из важнейших тенденций развития экономики. Эти структуры, составляющие основу экономически развитых стран и мирового хозяйства в целом, повышают макроэкономическую регулируемость производства, вносят устойчивость в экономическое сотрудничество (в т. ч. международное), выступают в качестве естественных партнеров государственной исполнительной власти в выработке и реализации стратегической линии в процессе модернизации экономики. Иллюстрацией данной тенденции является то, что корпоративные структуры в транснациональном масштабе обеспечивают до 3/4 мирового товарооборота, причем значительная его часть (около 1/3) осуществляется путем внутрикорпоративного обмена между подразделениями, расположенными в различных странах. Транснациональные корпоративные структуры контролируют ключевые звенья многих технологических цепочек. Так, большая часть добываемых в мире бокситов перерабатывается в глинозем, а затем в алюминий самими алюминиевыми компаниями. Транснациональные корпоративные структуры, наконец, концентрируют основную часть научно-технических потенциалов индустриально развитых стран: на долю корпораций с прямыми инвестициями за границей приходится, например, более 80% расходов в НИОКР в обрабатывающей промышленности США.
В конце 90-х годов XX века в рыночной экономике России постсоветского типа среди субъектов хозяйственных отношений кроме привычных организационных форм все чаще стала звучать давно известная за рубежом, но не привычная здесь – "группа". В стране, где много природных ресурсов, но велика изношенность основных фондов, низкий уровень производства средств производства, низкая производительность труда и отсутствие рынка свободных и дешевых капиталов, потребовалась концентрация экономических субъектов, чтобы воспрепятствовать вымещению с традиционных рынков производства потребительских товаров, работ и услуг на базе национального капитала. Открытый рынок и отсутствие государственного протекционизма доказали, что национальный производитель может выжить только путем объединения со своими поставщиками, подрядчиками и конкурентами, повышая уровень своей капитализации и ресурсную базу. В то же время наиболее активный, только что сформировавшийся (по меркам истории западной бизнес культуры) предпринимательский класс начал искать пути диверсификации своих вложений в целях интенсивной рыночной экспансии, снижения широкого спектра финансовых и политических рисков и повышения рентабельности операций. Путем таких объединений и диверсификации появились мощные группы, которые стали производить 85% валового внутреннего продукта и создали межотраслевые объединения, контролирующие как официальный, так и теневой секторы экономики страны. Формирование корпоративных структур в виде групп заставило их управляющих формировать новый подход к менеджменту, в особенности финансовому. Линейно-функциональная система, хорошо зарекомендовавшая себя в былые времена в моноструктурах, в сложных системах, где существует большое количество направлений, разнородных не только по продуктовым группам, но и по сферам деятельности, не смогла работать эффективно и самодостаточно. Потребовалось внедрять адекватную систему дивизионального управления и на ее базе строить управление финансами, производством, маркетингом, экономикой, логистикой, персоналом. К сожалению, строительством таких систем управления российским менеджерам приходится заниматься, основываясь на получаемом в процессе работы опыте, информации из оригинальных зарубежных источников и открывшихся на страницах деловой прессы дискуссионных клубов. Это происходит по причине того, что информационная база по такому управлению в России еще достаточно бедна, практика незначительна и носит характер корпоративной неофициальной информации, а сами системы управления находятся в процессе оформления. Надо сказать, что и западным корпоративным образованиям, пришедшим на российский рынок, пришлось подстраиваться под местные реалии и формировать адаптированный вариант управления, даже при учете имеющейся собственной богатой базы.
Степень изученности проблемы. Многие теоретические и практические вопросы исследуемой темы нашли отражение в трудах как российских, так и зарубежных ученых: В. Дементьева, Ю. Винслава, Ю. Якутина, Е. Ленского, В. Цветаева, А. Калина, И. Китаева, А. Пономарева, Э. Гуськова, Д. Коробкова, Ченг Ф. Ли, Джозефа И. Фин-нерти, Тома Коупленда, Тима Коллера, Джека Муррина, Уильяма Ф. Шарпа, Гордона Дж. Александера, Джеффи В. Бэйли, Эрика Хелферта, Рэя Вандер Вила, Дж. К. Ван Хорна, Стивена Росса и ряда других исследователей.
Цели и задачи исследования. Цель дипломного исследования состоит в изучении отечественного и зарубежного опыта корпоративного управления и выработке предложений с учетом российских условий по повышению эффективности управления корпорациями.
Исходя из этих целей, в дипломной работе решаются следующие задачи:
• провести исторический обзор развития корпоративных идей в менеджменте;
• изучить вопросы управления корпорациями на примере ведущих западных стран и российских компаний;
• исследовать процесс развития корпоративных идей в России и за рубежом, формы интеграции, вертикалей и горизонталей ответственности и управления (как организационной структуры для управления финансами);
• выявить причины создания групп, причины их формирования, причины формирования через конкретные формы.
• определить цели и задачи формирования групп, методы и инструменты, используемые в их управлении, а конкретнее в области управления финансами, участие государства в этом управлении;
• проанализировать опыт корпоративного управления в России и за рубежом, определить направления совершенствования создания и функционирования групп компаний в России.
Предмет и объект исследования. Предметом дипломного исследования являются методологические, методические и практические вопросы корпоративного управления в группах компаний в мировом хозяйстве и на территории России. Объектом исследования является деятельность зарубежных и российских групп компаний, организационно-управленческий опыт и функционально-структурные аспекты их становления, формирования и дальнейшего развития.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных исследователей по проблемам деятельности крупных корпоративных структур, по развитию прикладных и теоретических идей корпоративного менеджмента.
При решении поставленных задач использованы различные методы научных исследований: логического мышления, системный и ситуационный анализ.
Глава 1." Основные теоретические положения и развитие идей корпоративного управления на новом этапе эволюции менеджмента".
1.1. Происхождение и историческое развитие корпоративного управления в экономической науке 19-20 вв.
Наука и искусство менеджмента, или корпоративного управления, – одно из важнейших достижений ХХ столетия. Это непрерывно совершенствующийся синтез теории и практики, анализа и интуиции, функциональных знаний и умения руководить подчиненными, способности плодотворно вести дела с партнерами и клиентами и поддерживать заинтересованность сотрудников в достижении целей компании. Иными словами, менеджмент – главный организационный ресурс фирмы.
Создание менеджмента как совокупности методов управления, позволяющих эффективно использовать возможности крупной и средней компании, явилось следующим этапом ее развития после разделения труда и возникновения частной корпорации, т. е. предприятия, принадлежащего нескольким лицам и управляемого с помощью служащих. Менеджмент стал определять успех фирм, занятых массовым производством и сбытом. Новые импульсы развития он получил в наши дни. Из набора стандартных управленческих приемов, иерархической системы контроля и жесткого деления на руководителей и исполнителей менеджмент постепенно превратился в гибкий механизм управления, ориентированный на быстро изменяющееся внешнее окружение бизнеса, максимальное удовлетворение клиентов, применение информационных технологий, инициативу и интеллект сотрудников, умение работать в разнообразной культурной среде. [Солдатов В. Н. Корпоративные слияния и поглощения в России // Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета по итогам научно исследовательской работы за 1999 г. – Часть 5. – МУПК. Москва. 2000 г., стр. 76.]
Менеджерский тип управления появился в середине XIX в. в быстро развивавшемся железнодорожном бизнесе США. Крупнейшие по тем временам корпорации данного сектора экономики финансировались частным (акционерным) капиталом и выполняли ряд взаимосвязанных функций, для осуществления которых требовался штат профессионально подготовленных служащих, решавших как административные, так и специальные задачи (контрольные, координационные, технические, учетно-финансовые, сервисные). Управление было централизованным и строилось по иерархической схеме.
К концу XIX в. менеджмент распространился на ряд отраслей, где успех зависел от быстрой, слаженной работы функциональных звеньев и эффекта масштаба, – крупную оптовую и розничную торговлю, коммунальные предприятия, телеграфную и телефонную связь. Фирмы, использовавшие выгоды от масштаба производства, вертикальной интеграции, комбинаций с другими компаниями (слияния, поглощения, холдинги и др.), создавались в новых, капиталоемких отраслях промышленности – нефтеперерабатывающей, химической, электротехнической, сталелитейной, машиностроительной и пищевой. Там концентрировались крупнейшие предприятия и развивалось стандартизованное массовое производство.
Менеджерское управление начиналось с низших подразделений функциональных отделов (цех, склад, магазин) и среднего звена (управление самими функциональными отделами и их координация). Снижение издержек на единицу продукции за счет увеличения скорости и объема поставок, производства и сбыта, а также их скоординированности давало конкурентное преимущество, достижение которого являлось ключевой обязанностью менеджеров (как администраторов, или линейных управляющих, так и штабных специалистов, занимавшихся прикладными исследованиями и разработками).
Менеджмент становился важнейшим фактором получения прибылей крупными компаниями. Критериями оценки бизнеса были уже не только традиционные показатели соотношения доходов и расходов, но и организационной и управленческой эффективности (грузооборот, товарооборот, прибыль на вложенный капитал).
Высшее руководство таких компаний, первоначально состоявшее из предпринимателей-компаньонов, становилось профессиональным и менеджерским, т. е. отделялось от владения капиталом. Это происходило либо в результате крупных организационных преобразований (например, объединений с другими фирмами), либо в ходе создания или приобретения предприятий людьми, не знакомыми с данным видом бизнеса. Поскольку банкиры или торговцы не могли сами компетентно руководить промышленным, транспортным или коммунальным предприятием, им приходилось нанимать менеджеров. Объединение же нескольких компаний и создание централизованного руководства осуществлялись на основе обмена акциями и обладания их контрольным пакетом. Поэтому наряду с промышленниками в правление компаний приходили банкиры, предъявлявшие высокие требования к прибыли на вложенный капитал.
В США раньше, чем в других странах, оформились все "классические" структурные элементы корпоративного управления – разграничение прав и функций собственников и менеджеров, иерархическая пирамида, линейные и штабные менеджеры с четко очерченными правами и обязанностями. Деловое администрирование стало профессией, которой обучали на университетских факультетах (школах) менеджмента. Первая такая школа – Уортонская при Пенсильванском университете – была организована в 1881 г.
Первоначально менеджмент создавался эмпирически по мере необходимости учета и экономии ресурсов, снижения производственных потерь и использования эффекта масштаба. Наглядной моделью слаженности работы различных производственных участков и эффективного использования оборудования служили железные дороги с их графиками движения поездов и централизованным управлением. Так, крупнейший американский сталепромышленник конца XIX в. Э. Карнеги добился эффекта масштаба на производстве использовав свой опыт железнодорожного служащего. [Солдатов В. Н. Корпоративные слияния и поглощения в России // Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета по итогам научно исследовательской работы за 1999 г. – Часть 5.– МУПК. Москва. 2000 г., стр. 87.]
На рубеже XIX – ХХ вв. в США появилась система управления работниками, основанная на инженерных расчетах, опытах и наблюдениях (школа научного менеджмента). Ее представители – Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт, У. Кларк, Г. Эмерсон и др. при некоторых различиях во взглядах и подходах были едины в том, что производительность труда рабочего можно существенно повысить с помощью организационных и управленческих приемов и стимулировать адекватным вознаграждением. Они исходили из того, что определяющим мотивом любой трудовой деятельности является стремление заработать. Г. Гантт утверждал, что научный менеджмент позволяет реализовать вековую мечту человечества – объективно, научным путем определить размеры справедливого (т. е. заслуженного) дохода не только рабочего, но и бизнесмена. [Шерман Х. Д., Б. А. Бэбкок, Дж. Мазулло. "Три модели корпоративных отношений". – В: Корпоративное управление и права акционеров. М., Посткриптум,2002., стр. 49.]
Основные принципы рационального управления промышленной фирмой как организацией впервые сформулировал французский горный инженер и управляющий А. Файоль в изданной в 1917 г. книге "Общее и промышленное управление". Ему принадлежит заслуга определения основных административных функций менеджера как плановика, организатора, координатора и контролера, что не утратило значения и в наши дни. Общие принципы управления легли в основу представлений об универсальных административных задачах, будь то управление частной компанией, государственным учреждением, армией и даже страной.
Важное значение для последующего развития менеджмента имел вывод Файоля, что по мере служебного продвижения управляющий освобождается от узкоспециальных (например, технических) навыков и обязанностей, превращаясь в администратора широкого профиля. Опираясь на функциональных специалистов и экспертов, такой администратор умеет мыслить "надфункционально" и руководить подчиненными на нескольких участках деятельности фирмы.
Фактически же у корпоративного менеджмента было немало творцов, опиравшихся на собственный опыт и понимавших важность эффективного управления для получения прибыли. В США он развивался в компаниях "Стандард Ойл", "Дженерал Электрик", "Дюпон де Немур", "Дженерал Моторс" (в последней с начала 20-х годов), а в Европе и дореволюционной России – на предприятиях Круппа, Ротшильда, Нобеля, Путилова, Морозова, Юза и других фабрикантов. [Грэй Ч. В., Р. Дж. Хэнсон (1994): "Корпоративные отношения в Центральной и Восточной Европе. Уроки рыночной экономики развитых стран". – В: Корпоративное управление и права акционеров. М., 2002., стр. 186.]
Функционализм управленческих познаний (финансы, бухгалтерский учет, производство, сбыт и т. п.) обусловил на первых порах повсеместную недооценку человеческих, личностных факторов менеджмента. Роль администраторов бизнеса играли сами хозяева или узкие специалисты – инженеры, техники, выпускники коммерческих школ. Предпринимательский патернализм – добровольная забота хозяев об условиях труда и быта рабочих, проведение благотворительных, оздоровительных и просветительских мероприятий – носили, как правило, нерегулярный и произвольный характер.
После первой мировой войны к решению управленческих задач подключились психологи и социологи. Идеи научного менеджмента, разработанные инженерами, перестали считаться универсальными и "единственно верными", а наука управления стала приобретать междисциплинарный характер, в которую был введен социальный фактор.
В 20-е годы в результате "хоторнских исследований" (проведенных на предприятии "Вестерн Электрик" в г. Хоторне, шт. Иллинойс) было впервые показано, что работа – это не только способ получения средств к существованию, что человек не всегда стремится действовать "по законам эффективности" и что производственный коллектив является своего рода микромиром, где настроение и поведение индивидуума влияют на его отношение к работе и сказываются на производительности.
Школы "человеческих отношений" и "организационного поведения", у истоков которых стояли американские исследователи М. Фоллет, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, получили признание лишь в конце 50-х – начале 60-х годов. Один из важнейших провозглашенных ими постулатов – индивидуальность запросов и потребностей работников и возможность их оптимального использования. Теории мотивации, выдвинутые крупнейшими американскими психологами А. Маслоу, Д. Макклелландом, Ф. Герцбергом, Б. Скиннером и другими учеными, позволили составить более сложную картину гармоничных межличностных отношений в организациях. [Солдатов В. Н. Корпоративные слияния и поглощения в России // Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета по итогам научно исследовательской работы за 1999 г. – Часть 5.– МУПК. Москва. 2000 г., стр. 97.]
Особое значение в управленческой науке приобрели различные теории лидерства и стилей руководства. Довольно быстро отказавшись от теории особых личностных качеств лидера, исследователи поставили в центр внимания характер принимаемых решений. Для достижения целей организации лидер может ориентироваться либо на управление и контроль, если считает подчиненных безответственными, неисполнительными и ленивыми, либо на интеграцию индивидуальных и коллективных целей, если обнаруживает, что его сотрудники склонны к творчеству, самоконтролю и ответственности ("теория Х" и "теория Y" Д. Макгрегора). Р. Лайкерт выделил четыре основных типа организаций и соответствующих стилей управления в зависимости от степени авторитарности руководителя и вовлечения подчиненных в работу организации. [Шерман Х. Д., Б. А. Бэбкок, Дж. Мазулло. "Три модели корпоративных отношений". – В: Корпоративное управление и права акционеров. М., Посткриптум, 2002., стр. 54.]
В конце 60-х годов американский психолог Ф. Фидлер разработал "ситуативную" теорию менеджмента, показав, что в принципе стиль руководителя определяется конкретной ситуацией, служебным положением, характером задания и "духом" отношений в организации (уважением со стороны подчиненных и умением руководителя работать и с такими людьми, к которым он испытывает личную неприязнь). В соответствии с этим Ф. Фидлер выделил два типа лидера – ориентированного на выполнение заданий и ориентированного на человеческие отношения. [Солдатов В. Н. Корпоративные слияния и поглощения в России // Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета по итогам научно исследовательской работы за 1999 г. – Часть 5.– МУПК. Москва. 2000 г., стр. 89.]
Современный взгляд на лидерство и руководство исходит из умения руководителя усиливать мотивацию сотрудника исходя из его доминирующих стремлений (к денежному вознаграждению, власти, признанию своих достижений, комфорту, прочному положению или автономности и творческому росту). Данные установки меняются в зависимости от возраста, служебного положения и т. д. Все более ощутимо дает себя знать проблема приоритетности работы или семьи (иными словами, чему больше должен отдавать себя сотрудник – частым командировкам и сверхурочной работе, что способствует карьере, но наносит ущерб семейным отношениям, или наоборот). Оптимальное решение данной проблемы особенно важно для работников, от настроения которых зависит качество обслуживания клиентов. [Клейнер Г. Б., Качалов Р. М., Данилина Я. В. Проблемы управления малыми многопрофильными предприятиями корпоративного типа / Материалы международной научно-практической конференции. "Управление-98". "Управление реструктуризацией экономики". Вып. 1.– Тезисы, Москва, октябрь 1998., стр. 37.]
Не утратил актуальности и такой вопрос, как делегирование полномочий и власть руководителя. Если руководитель не передает часть своих функций подчиненным или не обладает каким-либо из ключевых источников власти (информацией, ресурсами, поддержкой влиятельных лиц и подчиненных), то чувство безвластия (powerlessness), считает Р. М. Кантер, заставляет менеджера прибегать к самообороне, мелочному диктату, а иногда приводит к его изоляции. В американских фирмах синдрому безвластия чаще подвержены служащие-женщины, низшие администраторы (супервайзеры), штабные специалисты. [Шерман Х. Д., Б. А. Бэбкок, Дж. Мазулло. "Три модели корпоративных отношений". – В: Корпоративное управление и права акционеров. М., Посткриптум,2002., стр. 57.]
Наука и искусство человеческих отношений охватили и область коммуникаций и контактов как внутри компаний, так и с внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями, государственными организациями, средствами массовой информации). Положительный образ фирмы стал важным инструментом повышения доверия к ней, а следовательно, и фактором конкурентоспособности.
Наряду с гуманитарными проблемами управления разрабатывались и вопросы оптимального организационного построения. Здесь, как и в области управления людьми, происходил переход от "абсолютных" принципов и схем к гибкости и ситуативности.

Продолжение работы в архиве

Это вложение скрыто для гостей. Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы увидеть его.

Это сообщение имеет вложенный файл..
Пожалуйста, войдите или зарегистрируйтесь, чтобы увидеть его.

Администратор запретил публиковать записи гостям.
Модераторы: Админчик
Время создания страницы: 0.200 секунд

Понравилось? Поделись с друзьями: