Мотивация результатов труда и поведения персонала организации» на примере ОАО «Стройкоммуннал

ВВЕДЕНИЕ


Вхождение экономики России в рынок – сложный и противоречивый процесс. Преобладавшая до недавнего времени государственная форма собственности предполагала в основном централизованное бюджетное финансирование предприятий, при котором зависимость материального вознаграждения работников от конечного результата была ничтожно мала.
С развитием в нашей стране рыночных отношений, появлением предприятий различных форм собственности (как частной, так
и государственной, общественной) особое значение приобретает проблема управления персоналом для всех субъектов предпринимательской деятельности.
Творчество является итогом вдохновения и желания что-либо придумывать. Соответственно организация заинтересована в сотрудниках, которые работают активно и с настроением, энтузиастах.
Знания и навыки сотрудников компании – главный источник длительного процветания любой организации, но только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и преуспевание, уделяет максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий для реализации потенциала своих сотрудников. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем
и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.
Одним из инструментов достижения данных требований является методологически грамотная программа мотивации сотрудников.
Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач.
Теории мотивации появились в результате интереса к человеческому фактору в организации, в попытке получить ответ на вопрос: почему человек работает с определенным усердием и что можно сделать, чтобы он работал эффективнее. Любая из существующих теорий может использоваться при повышении мотивации сотрудников. Но каждая из них имеет свои ограничения. А поскольку общей теории пока не существует, то анализ имеющихся может быть очень полезен в практической работе предприятия.
В экономической литературе в настоящее время не хватает системного анализа мотивации работников и ее связей с конечными результатами деятельности предприятий.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
С учетом изложенного тема дипломного проекта: «Мотивация результатов труда и поведения персонала организации» на примере
ОАО «Стройкоммунналадка» является очень актуальной.
Объектом исследования является открытое акционерное общество «Стройкоммунналадка».
Предмет дипломного проекта – система мотивации результатов труда и поведения персонала ОАО «Стройкоммунналадка».
Цель данного дипломного проекта заключается в том, чтобы проанализировать сводную систему показателей, характеризующих эффективность методов мотивации сотрудников открытого акционерного общества Стройкоммунналадка» и определить основные пути их улучшения.
Основными задачами дипломного проекта являются:
1. Изучение теоретических аспектов мотивации результатов труда и поведения персонала организации.
2. Систематизация и обработка материалов текущей
и статистической отчетности предприятия за последние три года, изучение внутренних нормативных документов и инструкций, регламентирующих финансово-хозяйственную деятельность предприятия.
3. Анализ мотивации результатов труда и поведения персонала ОАО «Стройкоммунналадка».
4. Разработка направлений повышения эффективности мотивации результатов труда и поведения персонала ОАО «Стройкоммунналадка» и определение их социально-экономической эффективности.
В работе над данным проектом использованы теоретические труды по финансовому анализу и мотивации сотрудников зарубежных
и отечественных ученых, а также данные бухгалтерской и статистической отчетности и другие аналитические материалы ОАО «Стройкоммунналадка» за 2006-2008 г.г.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Теоретические основы мотивации труда работников


Теории мотивации появились в результате интереса к человеческому фактору в организации, в попытке получить ответ на вопрос: почему человек работает с определенным усердием и что можно сделать, чтобы он работал эффективнее. Любая из существующих теорий может использоваться при повышении мотивации сотрудников. Но каждая из них имеет свои ограничения. А поскольку общей теории пока не существует, то имеющиеся могут быть полезны в подходящих случаях.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях
и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута
и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые
и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же «…признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей…» [18].
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Ф.Тейлора, Маслоу, МакКлелланда
и Герцберга.
Известно, что разные категории сотрудников имеют разные способы мотивирования.
Так, рабочих, продавцов и других специалистов, результаты труда которых можно измерить количественно, можно мотивировать, устанавливая сроки, количество и качество.
Таким способом повышения производительности труда наемных рабочих занимался Ф. Тейлор (практик и теоретик управления организацией, создатель НОТ). Он утверждал, что «…рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня», поэтому их можно приводить в действие с помощью элементарных действий...» [29]. Для этого он ввел хронометраж рабочего времени и исследовал рабочий процесс по действиям, чем добивался экономии движений. Он считал, что производительность повышается при наличии:
- принудительной силы администратора;
- инструкции предписания;
- норм выработки;
- почасовой оплаты труда.
Тейлор исходил из того, что интересы рабочих и предпринимателей одинаковы. Он положил в основу своей теории материальный принцип.
Но обнаружил феномен сознательного снижения выработки в условиях работы малой группы (бригад). Ему не удалось найти объяснение этому факту.
Но на этот вопрос ответил Элтон Мейо. Он провел эксперимент
на прядильном участке ткацкой фабрики, где была большая текучесть кадров (на 5-6 процентов выше, чем на других участках фабрики). Материальные стимулы вводились, но не влияли. Выяснили, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения, их труд был мало уважаемым. Мэйо считал, что руководителю надо не только учитывать психологию работника, но и иметь в виду ее «нелогичность». Этот эксперимент, проводившийся в рамках научного управления, основал новое направление в менеджменте – концепцию «человеческих отношений». Были выявлены феномены зависимости социального взаимодействия и группового поведения на производительность индивидуального труда [29].
В частности, были сделаны следующие выводы:
1) достаточно выразить внимание группе, отдельному человеку
в организации, как повышается производительность (это можно объяснить тем, что, во-первых, повышается собственная значимость работников, во-вторых, нельзя исключить и сознание внешнего контроля);
2) повышается осознание значимости своей работы.
Основной вывод этих исследований: социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное воздействие, чем влияние физических воздействий, при условии, что сама организация работ достаточно эффективна.
Поэтому большие организации вкладывают инвестиции в развитие корпоративной культуры. Они способствуют:
1) неформальной структуре – люди хотят общаться с теми, кто рядом на рабочем месте;
2) общению и обмену информацией;
3) сближению людей на основе территориального взаимодействия.
Каждому – по потребностям. В 30-х годах XX века в США возникло гуманистическое направление в управлении (связанное с развитием
в культуре гуманистического взгляда на человека). Наиболее известна
и популярна теория иерархии потребностей – так называемая пирамида
А. Маслоу [18].
В соответствии с этой теорией человек работает для того, чтобы удовлетворять свои внутренние потребности, которые различны по своему характеру и имеют особую иерархию (порядок актуализации).

Продолжение работы в архиве