Мотивация и карьера

ВВЕДЕНИЕ
Когда-то люди особо не выбирали работу – шли туда, куда распределили или туда, куда получилось устроиться. Однако рыночная экономика формирует и рыночную психологию. Совершенно естественно, мы видим, как не только компании подбирают себе персонал, но и соискатели зачастую выбирают компанию “под себя”.
Особенно это касается специалистов, претендующих на должности менеджеров и управленцев. Ничего удивительного в таком положении вещей нет – в стране демографический кризис и уже сейчас социологи и менеджеры по персоналу прогнозируют дефицит молодых, активных кадров. Подрастает поколение, родившееся во время перестройки, когда был спад рождаемости. Это значит, что в ближайшем будущем компании рискуют столкнуться с дефицитом профессиональных кадров.
Поэтому одна из важнейших задач, которые ставят перед собой крупные стабильные компании – это создание систем мотивации для персонала.
На самом деле, можно иметь замечательное высокотехнологичное оборудование, производить классный товар или оказывать очень востребованную услугу, но если предприятие не укомплектовано сотрудниками – то оно просто не сможет работать.
Заинтересовать свободного человека, который в любой момент может перейти к конкуренту – задача непростая. Как мотивировать?
Для этого давайте вспомним иерархию потребностей, разработанную известным психологом А. Маслоу. Суть ее проста – потребности человека делятся на 5 групп: физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения. Пока не реализованы базовые потребности – человек не думает о потребностях более высокого уровня. Грамотный персональщик, создавая систему мотивации, будет учитывать и индивидуальные потребности сотрудника, и то, чтобы все его потребности, в том числе и высшая – в самоактуализации – удовлетворялись при работе в компании.
Найти хорошую работу для сотрудника – это все равно, что удачно выйти замуж.
Найти хорошего сотрудника и мотивировать его на качественную работу – это обеспечить стабильность и конкурентоспособность компании.
Нет ничего удивительного в том, что сотрудник желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Цель реферата – дать характеристику карьере и ее роли в сфере мотивации.
В данной работе были поставлены следующие задачи:
• определение понятия мотивации;
• характеристика основных теорий мотивации;
• определение сущности карьеры, ее видов и этапов;
• рассмотрение необходимости организации работы по планированию и реализации карьеры работников.
1. ПОНЯТИЕ И ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
1.1. Понятие мотивации
Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации – заинтересованности исполнителей в их реализации. Поскольку суть менеджмента – это “достижение результата посредством других людей”, нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Как гласит один из постулатов управления, “единственный способ заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам этого захотел”. Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности организаций в целом находятся в прямой и очень явной зависимости от степени мотивированности работников. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций – например недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей – создание, поддержание и развитие мотивации работников. [Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: МГУ, 2005.]
Если попросить определить основную рабочую проблему, то любой менеджер, скорее всего, назовет необходимость мотивировать делать что-либо, что побудило бы людей работать упорнее и делать то, “что он хочет”. Если следовать формальному определению, то мотивацией называются внутренние побуждения индивида, которые отвечают за уровень, направление и настойчивость усилий, затрачиваемых на работу. Направление определяет выбор человека в тех случаях, когда он поставлен перед альтернативой (например, направить ли ему усилия на качество выпускаемой продукции или на ее количество). Уровень – это количество усилий, затрачиваемых индивидом (например, много или мало). Настойчивость определяет, сколько времени человек затрачивает на совершение того или иного действия (например, пытается ли он добиться качества продукции или отказывается от этого, когда понимает, насколько это сложно).
Мотивацией называются внутренние побуждения индивида, которые отвечают за уровень, направление и настойчивость усилий, затрачиваемых на работу. [Шермерорн, Джон Р., Хант, Джеймс, Осборн, Ричард Н. Организационное поведение. СПб: Питер, 2004.]
1.2. Теории мотивации
Теории мотивации можно разделить на три обширные категории: теории подкрепления, содержательные и процессуальные теории.
Теории подкрепления делают акцент на средствах, которые контролируют поведение индивида, манипулируя его последствиями. Они концентрируют свое внимание на наблюдаемых явлениях, а не на том, что происходит в голове работника. Таким образом, подкрепление фокусируется на наблюдении за индивидами, чтобы понять, какие последствия работы высоко ценятся ими. Варьируя то, когда, где, как и почему выдаются определенные вознаграждения, менеджер может менять мотивацию работников, обеспечивая определенный набор последствий и таким образом формируя их поведение.
Содержательные теории фокусируются в основном на потребностях индивида – физиологическом или психологическом дефиците, который мы стремимся уменьшить или от которого хотим вообще избавиться. Эти теории исходят из предположения о том, что работа менеджера заключается в создании рабочих условий, оказывающих положительное воздействие на потребности индивида. Они помогают объяснить то, каким образом плохое выполнение работы, нежелательное поведение, низкая удовлетворенность работой и т п. могут возникать в результате “заблокированных” потребностей или потребностей, которые не может удовлетворить работа.
Процессуальные теории фокусируются на мышлении, или когнитивных процессах, происходящих в сознании человека и влияющих на его поведение. Если содержательная теория может идентифицировать гарантию занятости как важную потребность человека, то процессуальная теория идет глубже, пытаясь определить, почему человек ведет себя тем или иным способом в зависимости от ожидаемого вознаграждения и карьерных возможностей. Хотя все эти теории вносят свой вклад в понимание мотивации, ни одна из них не предлагает исчерпывающего объяснения.
Сила успешного менеджера – в многообразии, в умении использовать различные подходы и теории, в частности, для мобилизации творческого потенциала сотрудников с целью достижения миссии компании.
2. КАРЬЕРА
2.1. Понятие карьеры
Что же понимается под деловой карьерой? Деловая карьера – это продвижение, совершенствование личности в какой-либо сфере деятельности, а именно: изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и даже, как следствие, изменение размеров вознаграждения, связанных с деятельностью человека, наконец, достижение им известности, славы, например посредством получения больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти.
Вообще говоря, карьера – очень широкое понятие. Это не только продвижение по служебной лестнице, что мы обычно подразумеваем. Некоторые говорят о карьере как о роде занятий, роде деятельности. В частности, можно говорить о спортивной карьере, военной карьере, артистической карьере, карьере домохозяйки, карьере матери и т. п.
Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом. [Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.]
Академик Международной академии информатизации профессор Е. Комаров приводит следующее определение карьеры: “Карьера – это совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера)”. [Музыченко В. В. Управление персоналом. М.: Академия, 2003.]
“Деловая карьера” в современном понимании – молодое понятие в нашей стране. Действительно, в подтверждение этого достаточно вспомнить, какие же функции возлагались на отделы кадров советских предприятий. Этот список будет очень и очень скудным, а именно: учет персонала и оформление кадровых решений, имеется в виду прием, перемещение, увольнение персонала. Более того, широко бытовавшее в России слово “карьеризм” отражало собой отрицательное моральное качество человека, который подчиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность достижению цели продвижения по службе, причем карьерист, лишь внешне демонстрирует свою преданность порученному делу. Его характерные черты – приспособленчество, беспринципность, угодничество; он безразличен к интересам дела и судьбам работающих с ним людей.
Однако теперь, в новых условиях, функция развития персонала и, в частности, функция планирования карьеры сотрудников компаний стала “вотчиной” служб персонала.
2.2. Виды карьеры
1. По траектории движения.
Вертикальная карьера – вид карьеры, подразумевающий подъем на более высокую ступень иерархической лестницы (повышение в должности, которое, обычно, сопровождается более высоким уровнем оплаты труда и разнообразием социальных льгот).
Горизонтальная карьера – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной проектной группы, программы и т п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Центростремительная карьера (скрытая) – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Ступенчатая (диагональная) карьера – вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, и наоборот, что дает значительный эффект. Этот вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Сегодня традиционная “вертикальная” модель развития карьеры не является единственной. В последние годы все больше людей осознанно выбирают путь “горизонтального” или “диагонального” продвижения по службе. В первом случае человек осознанно занимается накоплением компетенции и становится все более дорогим специалистом. Этот вариант наиболее безопасен, так как позволяет без особых проблем переходить из одной компании в другую – хорошие специалисты всегда в цене. [Куда идет ваша карьера?// “Известия”, 30.11.2007. www.izvestia.ru.]
2. По территориальному признаку.
Внутриорганизационная карьера – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития в стенах только одной организации: поступление на работу, обучение, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
Межорганизационная карьера – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.
3. По степени специализации.
Неспециализированная карьера – вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени неспециализированной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Специализированная карьера – вид карьеры, характеризующийся тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Работник может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо с перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Продолжение работы в архиве